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Entscheidungsfindung im Team mit Soziokratie und Holokratie

Aktualisiert: Okt 25

Neben meiner Arbeit als Coach und Seminarleiterin wohne ich mit meiner Familie seit August auf einem Gemeinschaftshof im Aufbau. Ökologisch Bauen und Leben, einen Permakultur-Garten gestalten und Leben in Gemeinschaft sind unsere Werte und Ziele.


Seit mehreren Jahren planen wir dieses Projekt unter anderem in monatlichen Versammlungen. Effizienz und Entscheidungsfindung waren bisher keine einfachen Prozesse. Um das zu verbessern holte ich mir Unterstützung von Leo Meyer Schwickerath, mit dem ich über Soziokratie und Holokratie sprach, und wie wir damit schneller ins Handeln kommen können.


Ein Interview mit Leo Meyer-Schwickerath, Coach und Organisationsentwickler bei Leadership³, Kollektive Führung für eine Welt im Wandel, aus Berlin.


Was ist Soziokratie und wie wendet ihr das an?

Bei Leadership³ haben wir etwas entwickelt, was wir kollektive Führung nennen. Das ist wie ein Baukastensystem für verschiedene Führungsarten und Selbstorganisation. Es gibt verschiedene Stufen von Selbstorganisation, und Soziokratie fördert einen bestimmten Schritt von mehr Macht über zu mehr Macht miteinander.


Das Herzstück in der Soziokratie ist, dass ich Rollen kreiere. Man gibt sehr viel Entscheidungsmacht in die Rolle rein, das nennt man dann Rollenautonomie.


Kannst du ein konkretes Beispiel geben?

Bei Leadership³ haben wir zum Beispiel eine Rolle Finanzprozess kreiert, die von zwei Menschen besetzt ist. Wir sind im Kern sechs Menschen und arbeiten ohne Chef*in. Wir müssen viele Entscheidungen zusammen treffen und haben gemerkt, wie viel Zeit das in Anspruch nimmt und dass wir uns an bestimmten Stellen miteinander festhaken. Die Finanzprozess Rolle hat seit einem ¾ Jahr die Autonomie, über unsere Gehälter zu entscheiden. Obwohl wir unsere eigenen Chefs sind. Das hat dazu geführt dass wir uns nicht mehr lähmen.

Rollen mit Entscheidungsmacht

In der Soziokratie übergibst du der Rolle die Entscheidungsmacht, diese hat also Autokratie. Die Rolle hat die Pflicht sich beraten zu lassen von den Menschen, die das besonders betrifft, aber auch von denen, die besonders viel Ahnung haben. Es braucht also auch eine bestimmte Haltung von Kooperation und Vertrauen dahinter, sonst geht es nicht.


Soziokratie ist aber noch mehr als die Rollen und der Verteilung der Entscheidungsmacht.

Bei Leadership³ bedienen wir uns des Integralen Modells und schauen da mit vier Blickwinkeln drauf. Zum einen gibt es verschiedene Strukturen, die die Soziokratie zur Verfügung stellt. Zum anderen braucht es aber auch eine bestimmt Kultur, damit das überhaupt leben kann.


Motivation

Soziokratie ist für Menschen die Lust haben, Individuen eine hohe Entscheidungsmacht zu geben.

Zum Beispiel wenn ich sage: „ich hab Bock, dass du Caro, wenn du für was brennst, das du auch möglichst easy da in Aktion treten kannst.“ Für diese Haltung ist Soziokratie das richtige „Betriebssystem“.


Kreise

Von der Struktur her macht es Sinn Rollen, die viel miteinander zu tun haben, in einen Kreis zu gießen. So ein Kreis ist, wenn man da rauszoomt, wieder wie eine Rolle. Je nachdem wie groß die Organisation wird, kannst du ganz viele Funktionen abdecken. Kreise sind auch selbstorganisierte Einheiten. Und es gibt einen größeren Kreis drumherum, der diesen Kreisen die Macht gibt.


Entscheidungsprozess & Konsentprinzip

Es braucht aber immer einen Prozess. In der Holokratie geht man durch einen integrativen Entscheidungsprozess, das ist ein vorstrukturierter Prozess, bei dem auf eine bestimmte Art Vorschläge eingebracht werden und auf eine bestimmte Art Spannung prozessiert wird. Und dass dann am Ende niemand dagegen ist. Im Herzen ist dort ein Konsentprinzip.

Ein Beispiel aus unserer Gemeinschaft

Wir sitzen im Kreis und du bringst als Trecker-Begeisterte den Vorschlag ein, einen Trecker zu kaufen um euren Permakultur-Garten zu gestalten. Das geht ein paar Runden, dann gibt es daran was auszusetzen, es wird viel diskutiert und geht drunter und drüber. Am Ende sind nicht alle dafür sondern eine Person sagt: "Nö find ich doof, ist zu teuer." Und was passiert dann? Vielleicht hattet ihr diese Situation?


Ich hab mich tatsächlich aus dem Thema rausgehalten, weil es mir egal war, ob wir einen Trecker haben oder nicht.

Genau, es gibt ja ganz viele Sachen, da wollen wir gar nicht mit entscheiden. Und wenn man das formalisiert, nutzt man Holokratie oder Soziokratie.


Zurück zum Beispiel: Wir sitzen im Kreis und eure Kultur sagt, wir müssen jetzt alle dafür sein. Dann habt ihr erstmal 5 Meinungen gehört und dann stellt sich raus: vielleicht haben wir gar nicht richtig verstanden, was der konkrete Vorschlag ist. Am Ende lähmt ihr euch und du nimmst das Thema nochmal mit, weil eine Person will ja nochmal ganz genau das und das wissen, und bevor das nicht geklärt ist, gibt es keinen Trecker. Einen Monat später kommst du mit weniger Motivation wieder und es gibt wieder irgendwas und nicht alle sind dafür…


Integrativer Entscheidungsprozess

Mit einem integrativen Entscheidungsprozess machst du zwei Dinge:

  • Du trennst Meinungen von Wissensfragen. Immer erstmal Verständnisfragen abfragen. Erst dann sind die Meinungen dran.

  • Die Person, die den Vorschlag gemacht hat, kann den nochmal anpassen. Weil die Meinung der anderen ist ja richtig intelligent. Da steckt zum Beispiel drin: „Ich weiß gar nicht ob wir genug Geld haben.“ Dann könnte die Abänderung des Vorschlags sein: "bevor ich den kaufe, checke ich nochmal mit der Finanzrolle ein, und wenn wir 3000 € Puffer haben, dann entscheide ich mich dafür. Ansonsten suche ich nach einer günstigeren Variante."

Man kann so die Intelligenz der Gruppe in den Vorschlag einweben. Weil die Grundhaltung in der Soziokratie und Holokratie ist, dass jede Spannung eine Information in sich birgt, die wertvoll für uns ist.


Erst dann fragst du Vetos ab. Du fragst nicht: "seid ihr dafür?" Sondern du fragst: "Bist du dagegen?" In der Holokratie ist das sogar sehr fein ausdifferenziert, was du fragst: Wenn wir das ausprobieren, wird es unser Projekt gefährden oder uns zurückwerfen? Und nur wenn das der Fall ist, hast du ein valides Veto.


Das ist ein total intelligenter Mechanismus

Ich habe eine hohe Selbstverantwortung Spannungen, also Dinge die mich stören, einzubringen, damit sie prozessiert werden können. Dann habe ich eine Pflicht einen Vorschlag zu kreieren, oder die anderen helfen mir dabei. Ich kann nicht einfach mit irgendeiner anderen Spannung den jetzigen Vorschlag lähmen. Und dadurch bekommen wir sehr viel Handlungsfähigkeit.


Entscheidungsprozesse nutzen um Rollen zu kreieren

Wir können da jetzt noch einen Schritt weitergehen: wir können nämlich diesen Prozess nutzen um eine Rolle Ausstattung des Permakultur-Gartens zu kreieren und diese Rolle entscheidet dann autonom. Ihr könntet der Rolle eine bestimmte Budget-Obergrenze geben und bestimmte Wünsche mitgeben, die sie beachten soll und dann kann die Person die Rolle komplett autonom ausfüllen.


Und dann braucht man nicht mehr diese Konsentrunden, weil die Rolle autonom entscheidet?

Genau, die Konsentrunden nutzt du nur noch um die Rolle zu entscheiden und dann hat die Rolle Autonomie. Es gibt dann andere Meetings, wo du operativ zusammenkommst, über den Trecker nochmal informierst oder dir von anderen Leuten Beratung einholen kannst. Aber die Rolle Gartenausstattung füllt auf ihre Art diese Rolle aus.

Du kannst eine Spannung damit haben, wie die Person das ausfüllt, dann kannst du diese Spannung reinbringen, aber die Rolle muss das nicht beachten. Du kannst natürlich irgendwann sagen: nein, diese Person soll diese Rolle nicht mehr ausfüllen, oder ihr könnt die Rolle nach Bedarf verändern.


Aber das befreiende in diesem System ist, dass du einen abgesteckten Garten kriegst und du da im besten Sinne diese Rolle ausfüllen kannst. Deine ganze Kreativität kann da rein gehen und das ist das belebende an diesem System.

Was ist, wenn das Vertrauen fehlt oder es Vorwürfe gibt?

Das passiert ganz oft, weil wir sind ja Menschen.


Manche Leute können wahrscheinlich auch nicht direkt sagen was das Problem eigentlich ist.

Genau, da sagst du den Kern der Sache. Deswegen gilt es da erstmal zu fragen: woran liegt es eigentlich? Und wenn ich da wieder integral drauf schaue, dann kann es an einer Haltung oder einem Wert von einer Person liegen, an einem Verhalten von einer Einzelperson, an der Kultur, in der wir sind, oder an der Struktur.


Das Schöne ist, dass solche Dinge durch Soziokratie eher sichtbar werden. Weil es meistens eh schon so ist. Und das ist auch total ok. Man sollte die Rollen nicht so machen, dass sie zu einer Person passen, aber so dass für alle was dabei ist. Wir haben in unserer Gemeinschaft unsere Repros, also Reproduzierenden Aufgaben, in Rollen gegossen. Es gibt jetzt eine Person, die für die Scheiße zuständig ist, das bin ich, und für verschiedene Teile vom Müll und so. Es obliegt mir auszufüllen und zu entscheiden, wann ich wie die Scheiße entsorge.


Ich kann reinbringen wenn ich kein Bock mehr habe die Rolle auszufüllen. Solange ich keine Spannung damit habe diese Rolle auszufüllen, besteht auch kein Handlungsbedarf.


Vielleicht habe ich unbewusste Erwartungen an eine Rolle, die diese nicht erfüllt. Idealerweise sollte ich dann erstmal für mich klären, welche meiner Erwartungen nicht erfüllt werden.

Genau, das ist ein ganz schöner Punkt, weil an der Stelle ist es ja häufig ein Triggerpunkt: Ich mag dich eigentlich nicht. Irgendwas an deinem Sein fällt in mir auf einen herausfordernden Platz. Also du bist ja nicht schwierig, sondern es ist in mir schwierig, dass du so und so handelst.


Hier hilft ein ganz klares System, mich zu orientieren. Wenn wir da eingespielt sind, kann es uns helfen zu sagen: Ah ok, es ist ja fein, dass du ja grade getriggert bist, aber jetzt als Rolle, hast du ein Feedback für mich, inhaltlich? Und wenn da keins kommt, muss ich das als Rolle nicht beachten.


Diese Struktur hilft uns darüber hinweg, dass wir uns jetzt total streiten könnten und nicht mehr weiterkommen in dem, wie wir eigentlich Sachen in die Welt bringen.


Häufig lähmt uns ja das Zwischenmenschliche, und da geht es nicht um den Trecker, sondern darum, dass ich dich doof finde.

In der Holokratie nennt man das "to seperate role from soul". Du, als Caro, bist ein ganzer Mensch und du ziehst dir nur dieses Hütchen an für die Rolle. Das heißt wenn ich stinkig bin, kann ich ja stinkig auf die Rolle sein, und dann kann ich das konstruktiv aufnehmen. Aber wenn ich was mit Caro am Hut hab, dann sollte ich das eher in meine Therapie bringen.


Macht es Sinn direkt ganz auf Soziokratie oder Holokratie umzustellen?

Nein, wir empfehlen eher eine Evolution zu machen. Da geht es darum zu schauen, was für dich der erste gute Schritt ist. Für euch als Gemeinschaft könnte das sein, von Konsens auf Konsent umzustellen. Und dann anzufangen ein paar Sachen in Rollen zu gießen.


Vision oder Schmerz führt zu Veränderung

Ich würde immer mit denen anfangen, die die höchste Motivation oder den größten Leidensdruck haben. Und wenn eine Organisation keine Veränderung will, dann ist unser Job entweder den Schmerz oder die Vision zu erhöhen.

Das heißt ich mach dir bewusst, wie weh das tut. Wenn ich zu euch in die Versammlung komme und sage: "ah wow... ihr habt 3 Stunden geredet und es ist nichts passiert. Wenn ihr das wollt, ist ja prima, aber wollt ihr das eigentlich?" Also es ist eigentlich nur eine Bewusstwerdung, der Schmerz wird sichtbarer.



Wenn du jetzt in deine Gemeinschaft gehst, hast du irgendwas für dich klarer wie du da vorgehen würdest? Weil das ja auch die Grundfrage war, mit der du gekommen bist, oder?


Ja genau, das erste wäre tatsächlich von Konsens auf Konsent umzustellen. Und in einem zweiten Schritt den definierten Prozess von Vorschläge einbringen, Verständnisfragen und Meinungen abfragen und Vorschläge anpassen. In unserer Gemeinschaft haben wir bis jetzt drei Rollen, aber die haben wir nie explizit nach Sinn und Zweck und Verantwortungsbereich beschrieben.


Es gibt ein Rollen-Canvas, den man wahrscheinlich im Internet downloaden kann. Du beschreibst einen Sinn und Zweck der Rolle, also einen Purpose, dann gibt es die Verantwortlichkeiten und den Verantwortungsbereich. Und die Verantwortlichkeiten sollten allgemein definiert sein, dass du auch noch eine Freiheit hast diese Rolle auszufüllen, also keine To-Do-Listen oder

Handlungsanweisungen. Wenn du damit startest, fang einfach mit einer Mini-Prototypen-Version an. Ausdifferenzieren kannst du es bei Bedarf später noch, aber nur wo es das braucht.


Welchen Input kann ich mir bei Leadership³ holen?

Wir machen einmal im Jahr das WIRtuell Festival, da gibt es auch einen Teil zu Meetings und Rollen. Zudem haben wir eine Jahresausbildung in Kollektiver Führung, da ist Rollen-Arbeiten ein Baustein von. Selbstführung, Teamführung und Organisationsführung sind andere Bausteine. In Kollektiver Führung sagen wir, wir haben nicht Konsens, Konsent, demokratisch oder autokratisch, sondern je nachdem wo wir drauf schauen, nehmen wir den Entscheidungsprozess der uns da grade hilft. Das ist nochmal ein bisschen flexibler.


Für alle Neugierigen, die Lust auf Vertiefung haben, es gibt am 16.11. 2021 einen Einführungsworkshop zu Kollektiver Führung: https://www.kollektivefuehrung.de/veranstaltungen/einfuehrungsworkshop-kollektive-fuehrung-2/


Ich nehme die ganzen Anregungen mit in meine Woche und bedanke mich herzlich bei dir für dieses tolle Interview und die vielen neuen Möglichkeiten!


Das komplette Interview folgt in Kürze als Podcast. Wenn du darüber informiert werden willst, dann kannst du hier meinen Newsletter abonnieren.


Wie immer freue ich mich über deine Kommentare & Fragen!


Deine Caro



Blog & Podcast von Leadership³: https://www.kollektivefuehrung.de/ressourcen/


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